導語：企業要實現與員(yuán)工(gōng)共赢，需增量績效、任職資(zī)格以及文化三要素管理選拔核心員(yuán)工(gōng)，三者既統一(yī)又(yòu)相互彌補：應針對不同的對象設計不同的管理選拔模式，不能過度的強調績效也不能過度的培訓和賦能，更不能文化泛濫，要針對核心員(yuán)工(gōng)增加培訓，提升能力，配置增量績效崗位，并加強文化價值觀的引導，讓員(yuán)工(gōng)管理爲經營服務，避免過度培訓和賦能，避免文化的泛濫，實現“減人、增效、加薪”的管理模式。
不管是KPI還是OKR，亦或是強調給員(yuán)工(gōng)賦能，甚至強調企業文化建設都是片面的，三者應結合。必須回歸績效，不要對沒有績效的員(yuán)工(gōng)過度的培訓、賦能和進行文化泛濫。因此，融智定義企業對員(yuán)工(gōng)的管理應包括三個方面：
第一(yī)， 績效管理，确定公司如何生(shēng)存，通常包括組織KPI和個人增量績效管理；
第二， 任職資(zī)格建設，确定企業如何給員(yuán)工(gōng)提升工(gōng)作能力，即“賦能”；
第三， 價值觀與文化建設，确定如何給核心員(yuán)工(gōng)及高級幹部明确使命願景及文化與價值觀。
沒有績效，企業無法生(shēng)存。沒有任職資(zī)格，員(yuán)工(gōng)能力無法提升。沒有文化與價值觀，組織失去(qù)發展動力、可持續發展的競争力。三者既統一(yī)又(yòu)相互彌補，針對不同的對象，企業應采用不同的管理選拔模式，如圖所示：
在以上表中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)分(fēn)爲8類，其中(zhōng)：
l 企業針對高層領導或需要選拔的核心員(yuán)工(gōng)，三者都要考核；
l 企業針對低級别的員(yuán)工(gōng)，應該先考核任職資(zī)格，再考核績效，最後強調文化與價值觀，不要讓文化泛濫；
l 企業針對職能部門，應該先考核任職資(zī)格，再考核績效，最後提升文化與價值觀，避免過度管理；
l 而對于績效不好，任職資(zī)格也不過關，但是認可公司文化的員(yuán)工(gōng)，要麽調離(lí)産出崗位，要麽淘汰；
l 企業要堅決反對績效不好，任職資(zī)格不過關，又(yòu)不認可公司文化價值觀的員(yuán)工(gōng)，對于這樣的員(yuán)工(gōng)要及早除害。
最後企業應該培養和選拔具備以下(xià)4個特征的核心員(yuán)工(gōng)：
1. 符合任職資(zī)格要求
2. 有增量績效
3. 有獨特技能或資(zī)源且帶來獨特貢獻
4. 認可公司文化及價值觀
針對核心員(yuán)工(gōng)企業應該增加培訓，提升能力，配置增量績效崗位，并加強文化價值觀的引導。企業對不同的對象采取不同的方法，靈活的使用增量績效、任職資(zī)格、文化與價值觀，針對不同的對象設計不同的管理選拔模式，才能不斷地進步，提高投入産出比，減少管理成本，避免文化泛濫，實現“減人、增效、加薪”的管理模式。