[原創]如何利用OKR績效管理提高團隊績效的要點?
融智産業鏈
2023-10-22
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OKR績效管理的設定必須經曆團隊共識并定稿的過程,共識這個動作尤爲重要,因爲共識的過程也是目标澄清和實現方法澄清的過程,從而有效避免因爲對目标和打法理解不一(yī)緻而造成的低效執行。好的目标管理MBO工(gōng)具是提升員(yuán)工(gōng)績效表現的關鍵,但還有以下(xià)幾方面需要管理者重點關注。
1、建立持續的溝通與反饋機制
合作的橋梁是有效的真誠溝通。同樣,這也對提高員(yuán)工(gōng)績效至關重要。 無論管理者給予團隊成員(yuán)負面還是正面的反饋,清晰溝通都是關鍵。管理者和員(yuán)工(gōng)就定期溝通的時間和地點達成共識,并将其作爲一(yī)項固定的溝通。這将極大(dà)地降低持續溝通以及反饋的壁壘,從而提高工(gōng)作績效。
此外(wài),應強調員(yuán)工(gōng)的激勵。獎勵和認可對于員(yuán)工(gōng)來說十分(fēn)可貴,會讓員(yuán)工(gōng)感受到被關注和重視,從而激發出更強的“活力”。另外(wài),這種認可和獎勵不應該僅僅局限于上級對下(xià)級,鼓勵互相協作的同事間的認可和獎勵,更能激勵整個團隊的士氣,提高彼此的工(gōng)作績效。
2、建立OKR績效管理導向的協作與溝通機制
成功的OKR績效管理實踐,公司的垂直部門将大(dà)幅精簡并主要職能發生(shēng)了轉變。OKR組織下(xià)的部門主要負責自己專業領域的OD(組織發展)、TD(人才發展)、LD(學習與知(zhī)識體(tǐ)系發展),以及本部門規範、系統、流程的優化,并爲跨部門OKR團隊提供專業領域的組織保障。 而基于公司戰略形成的一(yī)個個跨部門OKR團隊,承擔了主要的戰略落地職能。這種改變将更有利于團隊協作,并讓OKR組織形成一(yī)種湧現的人才機制。
3、讓OKR形成績效閉環
OKR績效管理讓目标完成情況及個人表現清晰可見,但對于個人的績效卻不能跟OKR的完成度直接挂鈎,那麽應該如何考核呢?因爲OKR的推進過程中(zhōng)提供了大(dà)量的過程數據,這讓“事後考核”成爲了可能,即在OKR開(kāi)始前讓員(yuán)工(gōng)知(zhī)道考核的原則,而具體(tǐ)考核的動作在年終事後進行。
4、提高“員(yuán)工(gōng)發展”的優先級
永遠不要低估員(yuán)工(gōng)培訓和發展的短期及長期收益。投資(zī)員(yuán)工(gōng)的各項發展培訓,可以深化員(yuán)工(gōng)的職業技能,提高工(gōng)作績效,更可以增加員(yuán)工(gōng)對公司的忠誠度,且這也是培養、篩選未來管理者的一(yī)個好方法。
OKR績效管理的核心管理思想是“管理的本質是激發善意和潛能”,而“點亮工(gōng)作”,即激發員(yuán)工(gōng)對于工(gōng)作的樂趣。