[原創]如何利用OKR績效管理提高團隊績效的要點？

OKR績效管理的設定必須經曆團隊共識并定稿的過程，共識這個動作尤爲重要，因爲共識的過程也是目标澄清和實現方法澄清的過程，從而有效避免因爲對目标和打法理解不一(yī)緻而造成的低效執行。好的目标管理MBO工(gōng)具是提升員(yuán)工(gōng)績效表現的關鍵，但還有以下(xià)幾方面需要管理者重點關注。 

1、建立持續的溝通與反饋機制 

合作的橋梁是有效的真誠溝通。同樣，這也對提高員(yuán)工(gōng)績效至關重要。 無論管理者給予團隊成員(yuán)負面還是正面的反饋，清晰溝通都是關鍵。管理者和員(yuán)工(gōng)就定期溝通的時間和地點達成共識，并将其作爲一(yī)項固定的溝通。這将極大(dà)地降低持續溝通以及反饋的壁壘，從而提高工(gōng)作績效。 

此外(wài)，應強調員(yuán)工(gōng)的激勵。獎勵和認可對于員(yuán)工(gōng)來說十分(fēn)可貴，會讓員(yuán)工(gōng)感受到被關注和重視，從而激發出更強的“活力”。另外(wài)，這種認可和獎勵不應該僅僅局限于上級對下(xià)級，鼓勵互相協作的同事間的認可和獎勵，更能激勵整個團隊的士氣，提高彼此的工(gōng)作績效。 

2、建立OKR績效管理導向的協作與溝通機制 

成功的OKR績效管理實踐，公司的垂直部門将大(dà)幅精簡并主要職能發生(shēng)了轉變。OKR組織下(xià)的部門主要負責自己專業領域的OD（組織發展）、TD（人才發展）、LD（學習與知(zhī)識體(tǐ)系發展），以及本部門規範、系統、流程的優化，并爲跨部門OKR團隊提供專業領域的組織保障。 而基于公司戰略形成的一(yī)個個跨部門OKR團隊，承擔了主要的戰略落地職能。這種改變将更有利于團隊協作，并讓OKR組織形成一(yī)種湧現的人才機制。 

3、讓OKR形成績效閉環 

OKR績效管理讓目标完成情況及個人表現清晰可見，但對于個人的績效卻不能跟OKR的完成度直接挂鈎，那麽應該如何考核呢？因爲OKR的推進過程中(zhōng)提供了大(dà)量的過程數據，這讓“事後考核”成爲了可能，即在OKR開(kāi)始前讓員(yuán)工(gōng)知(zhī)道考核的原則，而具體(tǐ)考核的動作在年終事後進行。 

4、提高“員(yuán)工(gōng)發展”的優先級 

永遠不要低估員(yuán)工(gōng)培訓和發展的短期及長期收益。投資(zī)員(yuán)工(gōng)的各項發展培訓，可以深化員(yuán)工(gōng)的職業技能，提高工(gōng)作績效，更可以增加員(yuán)工(gōng)對公司的忠誠度，且這也是培養、篩選未來管理者的一(yī)個好方法。 

OKR績效管理的核心管理思想是“管理的本質是激發善意和潛能”，而“點亮工(gōng)作”，即激發員(yuán)工(gōng)對于工(gōng)作的樂趣。