任職資(zī)格，顧名思義，就是擔任一(yī)個崗位/職位所必須具備的資(zī)格和能力。許多企業通過建立任職資(zī)格，來作爲對崗位人員(yuán)聘用的一(yī)個參考依據。但任職資(zī)格的作用是否就局限于此呢？下(xià)面就北(běi)京楚星融智咨詢有限公司的任職資(zī)格系統解決方案對企業的作用和意義做一(yī)個全面的闡述。
楚星融智咨詢有限公司提供的任職資(zī)格系統解決方案主要圍繞三個核心展開(kāi)，三個核心及具體(tǐ)作用如下(xià)：
Ø 業務模型：解決“幹什麽”的問題，通過圖形化的形式，層次分(fēn)明的展示了每個崗位所需要開(kāi)展的業務活動，它其實是崗位職責的一(yī)種展現形式，但通過模型這種圖形化的方式，讓使用者能夠一(yī)目了然，明确自己在公司和上級的角度上、在團隊管理的角度上以及在個人業務角度上應該開(kāi)展哪些活動，具體(tǐ)示例如下(xià)：
Ø 崗位活動庫：解決“怎麽幹”的問題，通過每項活動的細化描述，讓使用者明确各項活動具體(tǐ)如何開(kāi)展、需要獲取哪些信息、完成形式是什麽樣子、需要彙報給誰、什麽時間或周期完成以及使用什麽模版，通過崗位活動庫能夠有效的實現各崗位的工(gōng)作規範管理，并且通過不斷的優化，能夠讓成功的經驗在企業内不斷的得到推廣和深化，具體(tǐ)示例如下(xià)：
Ø 素質模型：解決“誰來幹”的問題，通過素質模型的測評，可以選出合适的人放(fàng)在合适的崗位上，從而實現讓人盡所長，具體(tǐ)示例如下(xià)：
此外(wài)，通過楚星融智咨詢公司的任職資(zī)格系統解決方案在多個企業中(zhōng)的應用和推廣，我(wǒ)們發現任職資(zī)格還能給企業帶來一(yī)些更深遠的應用和意義。
首先，通過任職資(zī)格體(tǐ)系的建設和推行，企業可以建設内部員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯發展通道，讓每個員(yuán)工(gōng)都能夠找到自己在企業内的定位，以及在這個定位上下(xià)一(yī)步可以發展的方向，并且通過任職資(zī)格可以清晰的知(zhī)道，往下(xià)一(yī)步發展，自己還需要具備哪些方面的知(zhī)識和能力，目前自己的欠缺在哪，可以有針對性的開(kāi)展自我(wǒ)學習，從而形成一(yī)種良性的員(yuán)工(gōng)成長和學習的氛圍。
其次，任職資(zī)格體(tǐ)系的建設可以爲崗位的競聘和應聘提供考察标準，并且根據競聘/應聘人的測評結果，可以采用低配、平配和高配三種模式，對于每種模式，公司可以采取不同的管理手段和方法，具體(tǐ)如下(xià)：
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任職模式 |
任職資(zī)格與職位要求關系 |
薪酬發放(fàng)辦法 |
其他要求 |
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高配 |
實際任職資(zī)格低于職位要求的任職資(zī)格 |
崗位薪酬的60％－80％ |
半年之内達到崗位任職要求 |
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平配 |
實際任職資(zī)格符合職位要求的任職資(zī)格 |
崗位薪酬100％ |
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低配 |
實際任職資(zī)格高于職位要求的任職資(zī)格 |
現崗位與原崗位薪酬按高位發放(fàng) |
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第三，任職資(zī)格體(tǐ)系的建設可以爲崗位薪酬提供依據。一(yī)般每個崗位的薪酬都是由基本工(gōng)資(zī)、績效工(gōng)資(zī)/崗位工(gōng)資(zī)和獎金三部分(fēn)組成。在許多企業，基本工(gōng)資(zī)都是根據學曆或者結合工(gōng)作經驗來确定的，過多的關注了學曆和工(gōng)作經曆，從而忽視了人員(yuán)的真實能力。通過任職資(zī)格體(tǐ)系的建立和導入，基本工(gōng)資(zī)可以和任職資(zī)格相挂鈎，從而讓基本工(gōng)資(zī)真正體(tǐ)現的是人的能力水平。
第四，任職資(zī)格的建設可以爲企業人才的分(fēn)布提供第二維度的參考。在沒有建立任職資(zī)格之前，許多企業都是根據績效考核的結果來把人員(yuán)進行分(fēn)類，考核優秀的是優秀員(yuán)工(gōng)，要晉升和提升，考核不好的是差的員(yuán)工(gōng)，需要末位淘汰。這種方式忽視了外(wài)界因素的影響，從而會出現一(yī)些能力較強的員(yuán)工(gōng)由于客觀原因導緻業績不好，被考核結果給影響了在企業的發展前途，也會出現一(yī)些能力一(yī)般的員(yuán)工(gōng)由于運氣或客戶因素導緻業績非常好，從而獲得晉升機會，結果到更高的崗位上無法勝任，從而阻礙了企業的發展。所以我(wǒ)們可以建立績效考核結果與任職資(zī)格的兩個維度綜合的人員(yuán)分(fēn)布，從而對不同的人員(yuán)采取不同的策略，具體(tǐ)可見下(xià)圖：
最後，任職資(zī)格的建設可以爲企業的培訓和員(yuán)工(gōng)發展提供很好的需求來源。通過素質模型的建設可以明确實現各個崗位職責/發展方向所需具備的素質及能力，然後通過素質測評可以确定每個人目前的素質及能力，進行差距分(fēn)析之後，我(wǒ)們可以分(fēn)析目前公司開(kāi)展的培訓/發展活動如何能夠解決這些差距問題，然後确定下(xià)一(yī)步應該發展/重視哪些與素質模型重點一(yī)緻的課程，最後形成系統的每個人發展計劃需要的資(zī)源，提供給員(yuán)工(gōng)。
綜上所述，任職資(zī)格給企業帶來的作用和意義是非常深遠的。但任職資(zī)格的建設和應用推行并不是一(yī)蹴而就的，任職資(zī)格的建設在企業的人力資(zī)源管理裏建立了一(yī)個新的體(tǐ)系，并且任職資(zī)格的推行和應用有效的把原有的人力資(zī)源管理中(zhōng)的人力資(zī)源規劃、績效管理、薪酬、崗位聘用、培訓發展這五大(dà)體(tǐ)系全部串聯到一(yī)起，從而形成一(yī)個統一(yī)的整體(tǐ)進行運轉，推動着企業的人才梯隊不斷往合理化方向進展。
北(běi)京楚星融智咨詢有限公司
高級咨詢顧問 王曉東